Kündigung in der Führungsposition: Fristen und Folgen

Wer eine Leitungsfunktion verliert, verliert zwei Dinge auf einmal: eine Vergütung und eine Rolle. Geregelt ist im Wesentlichen nur das erste, und auch das nicht einheitlich. Bevor Sie über Fristen, Abfindungen oder Formulierungen nachdenken, müssen Sie wissen, in welcher von drei Rechtslagen Sie stehen. Diese Vorfrage entscheidet über die Frist, über das zuständige Gericht und über Ihren Verhandlungsspielraum – und sie wird in Ratgebern regelmäßig übersprungen.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Wenn Sie eine Kündigung schon in der Hand halten, lesen Sie zuerst den Abschnitt zur Drei-Wochen-Frist.

Drei Lagen, die auseinandergehalten werden müssen

Die erste Zeile ist der Normalfall und trifft auf die große Mehrheit der Teamleitungen, Abteilungsleitungen und „Head of"-Rollen zu. Sie sind Arbeitnehmer mit Personalverantwortung, nichts weiter, und genießen denselben Kündigungsschutz wie Ihre Mitarbeiter.

Die zweite Zeile setzt mehr voraus als einen Titel. Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, wer selbständig einstellen und entlassen darf, wer Generalvollmacht oder eine nicht unbedeutende Prokura hat oder wer regelmäßig weisungsfrei über Aufgaben entscheidet, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens bedeutsam sind. Wer das ist und was daran sonst noch hängt, steht in Wer leitender Angestellter ist und was daran hängt.

Die dritte Zeile betrifft nur Organmitglieder. Für sie gilt das Kündigungsschutzgesetz nach § 14 Abs. 1 KSchG nicht, maßgeblich ist die Organstellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Sie gelten nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht als Arbeitnehmer, zuständig ist deshalb grundsätzlich das Landgericht. Und ihr Amt endet nicht mit dem Vertrag: Abberufung und Kündigung sind zwei getrennte Vorgänge mit zwei Beschlüssen und zwei Zeitpunkten, nachzulesen in Abberufung und Kündigung sind zwei Vorgänge.

Die Fristen des § 622 BGB

Für Arbeitsverhältnisse gilt die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, für beide Seiten. Vier Wochen sind 28 Tage und nicht ein Monat, und maßgeblich ist der Zugang der Erklärung, nicht ihre Absendung.

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB):

Kürzere Fristen sind nach § 622 Abs. 5 BGB nur eng zulässig, etwa bei einer Aushilfe für höchstens drei Monate oder in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, und auch dort nicht unter vier Wochen. Tarifverträge können abweichen. Die Prüfreihenfolge lautet daher: Tarifvertrag, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz.

Jede Kündigung bedarf der Schriftform. § 623 BGB verlangt ein unterschriebenes Schriftstück und schließt die elektronische Form aus – eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam, auch Ihre eigene.

Verlängerte Fristen im Führungsvertrag

In Führungsverträgen stehen regelmäßig längere Fristen als im Gesetz, häufig drei oder sechs Monate zum Quartalsende. Das ist zulässig und in beide Richtungen ein Vorteil: Es verlängert die Zeit, in der Sie bezahlt werden, und die Zeit, in der Sie sich aus einer laufenden Anstellung heraus bewerben können.

Eine Grenze gibt es: Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für Ihre eigene Kündigung keine längere Frist vereinbart werden als für die des Arbeitgebers. Asymmetrische Klauseln – zwölf Monate für Sie, drei für das Haus – sind daran zu messen. Lesen Sie die Klausel vor der Unterschrift und nicht erst, wenn Sie gehen wollen.

Leitender Angestellter: § 14 Abs. 2 KSchG

Hier liegt die Pointe des Status. Für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte mit echter Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich – mit einer Einschränkung, die in der Praxis alles verändert: Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG braucht nach § 14 Abs. 2 KSchG keine Begründung.

Das bedeutet: Sie können den Kündigungsschutzprozess gewinnen und trotzdem nicht zurückkehren. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf und setzt eine Abfindung fest. Der Arbeitgeber kann sich also auch aus einer unwirksamen Kündigung freikaufen. § 10 KSchG bestimmt dafür Obergrenzen, keine Ansprüche: bis zu zwölf Monatsverdienste, ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18 Monatsverdienste. Die Erhöhung entfällt, wenn die Regelaltersgrenze erreicht ist. Wie sich daraus eine Verhandlungsposition ergibt, steht in Die Abfindung der Führungskraft.

Ob Sie „vergleichbarer leitender Angestellter" im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sind, wird nach einem eigenen Maßstab geprüft und deckt sich nicht zwingend mit § 5 Abs. 3 BetrVG. Zweitens gilt: Bei leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat eine personelle Veränderung nach § 105 BetrVG nur rechtzeitig mitzuteilen. Die Anhörung des § 102 BetrVG, deren Fehlen eine Kündigung unwirksam macht, greift hier nicht.

Die drei Wochen, die über alles entscheiden

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam, gleich wie schlecht sie begründet war. Diese Frist ist der häufigste und der teuerste Fehler von Führungskräften, weil sie in den ersten Tagen mit dem Haus verhandeln, statt die Frist zu sichern.

Drei Dinge in den ersten 48 Stunden:

1. Notieren Sie das Zugangsdatum auf dem Schreiben und heben Sie den Umschlag auf.
2. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend; dafür gilt eine eigene, kurze Frist.
3. Lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die drei Wochen ablaufen, und verhandeln Sie parallel, nicht stattdessen.

Die zwei Wochen der Gegenseite

Eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB beendet das Verhältnis ohne Frist. Sie hat eine eigene Schranke: Nach § 626 Abs. 2 BGB kann sie nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, und diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte die maßgebenden Tatsachen kennt. Bei Führungskräften ist genau das oft der Angriffspunkt, weil im Haus lange erwogen und dann zu spät erklärt wird.

Freistellung, Urlaub, Dienstwagen

In Führungspositionen ist die Freistellung nach Ausspruch der Kündigung der Normalfall. Bezahlt bleibt bezahlt: Bei Fortzahlung der Bezüge läuft das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist weiter, mit allen Nebenpflichten.

Drei Punkte gehören ausdrücklich in die Freistellungsvereinbarung. Erstens der Urlaub: Wird „unter Anrechnung des Resturlaubs" freigestellt, muss die Anrechnung unwiderruflich erklärt sein; was nicht mehr genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Zweitens der Dienstwagen: Die private Nutzung ist Vergütungsbestandteil, deshalb ist zu klären, ab wann er zurückzugeben ist und ob ein Ausgleich gezahlt wird. Drittens die variable Vergütung, dazu der nächste Abschnitt.

Beachten Sie außerdem, dass das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses auch in der Freistellung gilt. Es folgt für Handlungsgehilfen aus § 60 HGB und im Übrigen aus der Treuepflicht, und es braucht keine Vereinbarung und keine Entschädigung.

Bonus und Stichtagsklauseln

Bei Führungskräften steckt der größere Betrag häufig nicht im Gehalt, sondern in der variablen Vergütung. Prüfen Sie drei Klauseln: die Stichtagsklausel, nach der eine Prämie verfällt, wenn Sie am Auszahlungstag nicht mehr im ungekündigten Verhältnis stehen; die Regelung zur anteiligen Zielerreichung bei unterjährigem Ausscheiden; und die Rückzahlung von Garantien, Vorschüssen oder Antrittsprämien.

Der Maßstab ist die Funktion der Zahlung. Vergütung, die Sie durch geleistete Arbeit verdient haben, kann nicht ohne Weiteres davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis an einem späteren Tag noch besteht; solche Klauseln sind rechtlich angreifbar. Anders liegt es bei Zahlungen, die ausschließlich Betriebstreue belohnen sollen. Was in Ihrem Vertrag steht, ist deshalb zuerst eine Auslegungsfrage.

Versorgung, Zeugnis, Wettbewerbsverbot

Eine Versorgungszusage geht nicht automatisch verloren. Nach § 1b BetrAVG bleibt eine Anwartschaft erhalten, wenn die Zusage drei Jahre bestanden hat und Sie das 21. Lebensjahr vollendet haben. Fordern Sie beim Ausscheiden eine schriftliche Auskunft über Art, Höhe und Träger der Zusage an, solange die Personalabteilung noch Ansprechpartner ist.

Verlangen Sie Ihr Zeugnis, solange Ihre Vorgesetzten im Haus sind. Der Anspruch folgt aus § 109 GewO: mindestens Art und Dauer der Tätigkeit, auf Verlangen auch Leistung und Verhalten, klar und verständlich formuliert und ohne versteckte Botschaften; die elektronische Form ist nur mit Ihrem Einverständnis zulässig. Was einzelne Formulierungen in einem Führungszeugnis tatsächlich aussagen, steht in Das Zeugnis der Führungskraft.

Und lesen Sie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, bevor Sie über den nächsten Schritt sprechen. Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte gelten die §§ 74 ff. HGB: Schriftform, Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten vertragsmäßigen Leistungen, Höchstdauer zwei Jahre. Die Einzelheiten, auch die Anrechnung nach § 74c HGB und der Verzicht nach § 75a HGB, stehen in Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ist in Führungsfällen der übliche Ausgang. Er hat einen Preis: Er kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III auslösen, die bis zu zwölf Wochen beträgt. Ob und in welcher Länge sie eintritt, hängt vom Einzelfall ab und beurteilt die Agentur für Arbeit, nicht der Arbeitgeber und nicht die Gegenseite im Verhandlungszimmer. Klären Sie das dort, bevor Sie unterschreiben, und nicht danach.

Unterschreiben Sie nichts unter Zeitdruck. Ein Aufhebungsvertrag, der Ihnen am Freitagnachmittag zur sofortigen Unterschrift vorgelegt wird, wird am Montag nicht schlechter.

Was Sie parallel tun

Die beste Verhandlungsposition hat, wer eine Alternative hat. Beginnen Sie mit der Suche, sobald das Gespräch über eine Trennung geführt wird, nicht erst, wenn sie vollzogen ist: Der Bestand an offenen Führungspositionen wird täglich abgeglichen, und für die stärker gesuchten Ebenen lohnt eine gezielte Suche, etwa nach Stellen als Bereichsleiter. Für Führungspositionen dauern Auswahlverfahren regelmäßig Monate, häufig über eine Personalberatung.

Wie Sie dabei mit dem laufenden Arbeitsverhältnis umgehen, welche Unterlagen Sie geben und wann Sie über die Trennung sprechen, steht in Bewerben aus ungekündigter Stellung.