Zwei Begriffe werden in Vorstellungsgesprächen fast immer durcheinandergebracht, und die Verwechslung ist für Führungskräfte teuer. „Wir haben nur drei Monate Probezeit vereinbart" klingt nach einem Entgegenkommen. Es ist keines. Die Probezeit betrifft nur die Kündigungsfrist. Ob eine Kündigung einen Grund braucht, entscheidet eine andere Vorschrift und ein anderer Zeitraum.
Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.
Zwei Begriffe, zwei Rechtsfolgen
| Probezeit | Wartezeit | |
|---|---|---|
| Norm | § 622 Abs. 3 BGB | § 1 Abs. 1 KSchG |
| Wirkung | verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen | Kündigungsschutz greift noch nicht |
| Voraussetzung | muss vereinbart sein | greift kraft Gesetzes |
| Dauer | längstens sechs Monate | sechs Monate Bestand des Arbeitsverhältnisses |
Die Probezeit ist eine Vereinbarung. Ist sie getroffen, kann das Arbeitsverhältnis während ihrer Dauer, längstens für sechs Monate, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Fehlt die Vereinbarung, gilt von Tag eins die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Die Wartezeit ist keine Vereinbarung, sondern Voraussetzung des Kündigungsschutzes. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Hinzu kommt die Betriebsgröße: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 23 KSchG nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern.
Daraus folgt der Satz, auf den es ankommt: In den ersten sechs Monaten braucht eine Kündigung des Arbeitgebers keinen Grund – auch dann nicht, wenn Sie eine kürzere Probezeit vereinbart oder ganz auf sie verzichtet haben. Wer drei Monate statt sechs verhandelt hat, hat die Kündigungsfrist verbessert und am Kündigungsschutz nichts geändert. Sonderkündigungsschutz, etwa im Mutterschutz oder für schwerbehinderte Menschen, besteht unabhängig von der Wartezeit.
Verlängern lässt sich das Fenster nicht beliebig. Die kurze Frist des § 622 Abs. 3 BGB gilt längstens sechs Monate; eine darüber hinaus vereinbarte „Probezeit" verkürzt die Frist nicht mehr. Und der Kündigungsschutz beginnt nach sechs Monaten unabhängig davon, was im Vertrag steht. Wird Ihnen am Ende der Probezeit eine Verlängerung angeboten, verhandeln Sie in Wahrheit über etwas anderes: über Erwartungen, die nicht erfüllt wurden, und über die Frage, ob sie jemals ausgesprochen worden sind.
Beim Geschäftsführer gibt es keine Probezeit
Für Organmitglieder gilt das alles nicht. Ein Geschäftsführer ist regelmäßig durch einen freien Dienstvertrag nach § 611 BGB gebunden und kein Arbeitnehmer; das Kündigungsschutzgesetz ist nach § 14 Abs. 1 KSchG von vornherein nicht anwendbar. Eine „Probezeit" im arbeitsrechtlichen Sinn gibt es hier nicht, weil es nichts abzukürzen gibt.
Was an ihre Stelle tritt, sind drei Vertragsgrößen: die Erstlaufzeit, die Kündigungsfrist und die Abberufbarkeit. Die Bestellung zum Geschäftsführer ist nach § 38 Abs. 1 GmbHG jederzeit widerruflich, soweit der Gesellschaftsvertrag den Widerruf nicht nach § 38 Abs. 2 GmbHG auf wichtige Gründe beschränkt. Häufig steht in Erstverträgen deshalb eine kürzere Laufzeit – zwei oder drei Jahre statt einer unbefristeten Bindung –, die wirtschaftlich das leistet, was die Probezeit beim Arbeitnehmer leistet. Wie diese Größen zusammenspielen, steht in Der Geschäftsführerdienstvertrag ist kein Arbeitsvertrag.
Woran ein Anfang in der Leitung tatsächlich scheitert
Wenn eine Führungsbesetzung in den ersten Monaten scheitert, liegt es selten am Fachwissen. Geprüft wird in dieser Zeit etwas anderes, und zwar meist ohne dass es jemand so benennt: ob Sie Entscheidungen treffen, die die Ebene über Ihnen nicht korrigieren muss; ob Ihr Team nach vier Wochen weiß, woran es bei Ihnen ist; ob Sie Konflikte an sich ziehen oder nach oben delegieren; ob Sie in Gremien belastbar berichten.
Das Muster ist wiederkehrend: Die Erwartungen der Ebene über Ihnen sind nicht dieselben wie die aus der Stellenanzeige, und niemand hat sie aufgeschrieben. Der Vorgänger ist gegangen, weil eine Sanierung erwartet wurde, aber die Anzeige sprach von Kontinuität. Sie führen sechs Monate Kontinuität und scheitern an der Sanierung.
Die Gegenmaßnahme ist unspektakulär und wirksam: Verabreden Sie in der ersten Woche schriftlich, was in sechs Monaten anders sein soll. Drei bis fünf Punkte reichen, nachprüfbar formuliert, mit dem Zusatz, woran das Haus den Fortschritt messen will. Das ist kein Misstrauensakt, sondern die Grundlage für jedes spätere Gespräch – und wenn daraus eine Zielvereinbarung mit Vergütungsfolge wird, gelten eigene Regeln, siehe Die Zielvereinbarung als Rechtsdokument.
Was Sie vor der Zusage klären
Der Verhandlungsspielraum ist vor der Unterschrift am größten und schrumpft danach schnell. Fünf Fragen, die vor der Zusage gestellt gehören:
- Warum ist die Stelle frei? Wurde der Vorgänger befördert, ist er gegangen oder wurde er getrennt – und wie lange war er da?
- Was soll in sechs und in zwölf Monaten anders sein, und wer beurteilt das?
- Welche Entscheidungen dürfen Sie allein treffen: Budget, Einstellungen, Preise, Investitionen? Bis zu welcher Grenze?
- Wer berichtet an Sie, und gibt es Mitarbeiter, die sich selbst auf die Stelle beworben haben?
- Welche Vorgabe kommt von der Ebene darüber, die in der Anzeige nicht steht?
Dazu eine praktische Regel: Kündigen Sie Ihre bisherige Stelle erst, wenn der neue Vertrag unterschrieben vorliegt – vollständig, mit Zielen, Vollmachten und Vergütung, nicht als Absichtserklärung. In den ersten sechs Monaten ist die neue Stelle die unsichere, nicht die alte.
Die Frage nach dem Vorgänger ist die aufschlussreichste, und sie ist zulässig. Wird sie ausgewichen beantwortet, ist das die Antwort. Wie sich ein solches Gespräch mit der Eigentümerseite von einem Personalgespräch unterscheidet, steht in Das Gespräch mit dem Gesellschafter.
Urlaub, Betriebsrat, Freistellung
Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher besteht ein Anspruch auf Teilurlaub: nach § 5 BUrlG ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Das betrifft Sie doppelt – als Betroffene beim eigenen Antritt und als Führungskraft, die über Urlaubsanträge neuer Mitarbeiter entscheidet. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Urlaub genommen werden konnte, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Beim Betriebsrat kommt es auf Ihren Status an. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers hat der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern nach § 99 BetrVG ein Zustimmungserfordernis; vor einer Kündigung ist er nach § 102 BetrVG anzuhören. Für leitende Angestellte gilt das nicht: Nach § 105 BetrVG ist ihre Einstellung oder personelle Veränderung dem Betriebsrat nur rechtzeitig mitzuteilen. Wenn Ihre Einstellung ohne Beteiligung des Betriebsrats lief, sagt das etwas über Ihre Einordnung als leitender Angestellter, und daran hängt später mehr als die Beteiligung des Betriebsrats.
Wird in den ersten Monaten gekündigt, ist die Freistellung auch hier die Regel. Bei Fortzahlung der Bezüge läuft das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist weiter; eine Anrechnung von Resturlaub muss unwiderruflich erklärt sein.
Rückzahlungsklauseln für Umzug und Antrittsprämie
Wer für eine Leitung umzieht, bekommt häufig Umzugskosten, eine doppelte Haushaltsführung für eine Übergangszeit oder eine Antrittsprämie. Regelmäßig steht daneben eine Klausel, nach der diese Beträge zurückzuzahlen sind, wenn Sie innerhalb einer bestimmten Zeit ausscheiden.
Prüfen Sie drei Dinge, bevor Sie unterschreiben: an welche Beendigungsgründe die Rückzahlung knüpft, ob sie sich über die Bindungsdauer anteilig verringert, und ob sie auch dann greift, wenn die Beendigung vom Arbeitgeber ausgeht. Ob eine solche Klausel wirksam ist, hängt vom Verhältnis von Vorteil, Höhe und Bindungsdauer ab und ist einzelfallabhängig. Die sichere Vorgehensweise ist nicht, sie hinterher anzugreifen, sondern sie vorher zu verhandeln – am wirksamsten so, dass die Rückzahlung entfällt, wenn Sie nicht selbst gekündigt haben.
Die andere Seite: Probezeiten in Ihrem Team
Als Führungskraft sind Sie nicht nur Betroffene, sondern in kurzer Zeit auch die Person, die über die Probezeit anderer entscheidet. Dieselben Normen gelten dann mit umgekehrtem Vorzeichen, und Sie tragen die Verantwortung dafür, dass eine Trennung sauber läuft.
Drei Punkte, an denen neue Führungskräfte regelmäßig Fehler machen. Erstens die Frist: Auch bei einer Kündigung in der Probezeit ist die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB einzuhalten, und sie muss innerhalb der sechs Monate zugehen – nicht erst danach. Zweitens die Beteiligung: Wo ein Betriebsrat besteht, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören, auch in der Probezeit; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Drittens die Begründung: Dass ein Grund rechtlich nicht erforderlich ist, heißt nicht, dass er nicht gesagt werden muss. Eine Trennung ohne Gespräch beschädigt die Glaubwürdigkeit im ganzen Team, und die Person, die geht, spricht danach über Sie.
Führen Sie in der Probezeit deshalb dieselben Gespräche, die Sie sich selbst wünschen: eine Rückmeldung nach vier Wochen, eine zweite nach zehn, beides in einer Aktennotiz. Wenn eine Trennung am Ende nötig ist, ist sie dann für alle nachvollziehbar – und wenn sie nicht nötig ist, haben Sie die ersten Monate genutzt, statt sie abzuwarten.
Wenn es trotzdem endet
Eine Trennung in den ersten Monaten ist kein Berufsrisiko, das sich nicht erklären lässt. Sie ist erklärbar, wenn Sie die Ausgangslage benennen können und keine Schuldzuweisung mitliefern.
Rechtlich gilt auch hier: Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG läuft unabhängig davon, ob die Wartezeit erfüllt ist. Selbst in der Wartezeit kann eine Kündigung unwirksam sein – etwa wegen eines Formfehlers nach § 623 BGB, wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats oder wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Prüfen lassen und Frist sichern, bevor verhandelt wird; das Übrige steht in Kündigung in der Führungsposition.
Und dann sortieren Sie die Sache für sich. Was in einer neuen Leitung in den ersten Monaten wirklich zu tun ist, steht in Die ersten Monate in einer neuen Leitung; wer zum ersten Mal führt und die Rolle noch sucht, findet den Einstieg in Die erste Führungsposition. Und beim nächsten Vertrag stellen Sie die fünf Fragen von oben, bevor Sie zusagen – der Bestand an offenen Führungspositionen ist groß genug, dass eine Zusage kein Selbstzweck ist.
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