Wer leitender Angestellter ist und was daran hängt

„Leitender Angestellter" klingt wie eine Stufe auf einer Karriereleiter. Rechtlich ist es keine Auszeichnung, sondern eine Zuordnung mit Folgen – überwiegend zu Lasten der betroffenen Person. Wer den Status hat, verliert das Wahlrecht zum Betriebsrat, verliert den Schutz der Anhörung vor der Kündigung, fällt aus dem Arbeitszeitgesetz heraus und findet sich regelmäßig außerhalb des Tarifvertrags. Wer ihn nicht hat, behält all das.

Deshalb lohnt es, genau hinzusehen, statt sich über den Titel zu freuen. Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Der Titel sagt nichts

Die häufigste Fehlannahme lautet: Abteilungsleiter ist leitender Angestellter. Das ist falsch. Maßgeblich ist die tatsächliche Funktion, nicht die Bezeichnung im Organigramm. Personalverantwortung für ein Team genügt regelmäßig nicht, ein „Head of"-Titel genügt regelmäßig nicht, und eine Unterschriftenregelung im Intranet genügt erst recht nicht. Die Einordnung ist stets einzelfallabhängig, und eine feste Zahlengrenze – an Mitarbeitern, an Budget, an Hierarchieebenen – gibt es nicht.

Das ist keine Kränkung. Für die meisten Führungskräfte ist es ein Vorteil, nicht leitender Angestellter zu sein.

Die drei Fallgruppen des § 5 Abs. 3 BetrVG

Das Betriebsverfassungsgesetz nennt drei Alternativen. Eine davon muss vorliegen.

Nr. 1: Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Leitender Angestellter ist, wer zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern des Betriebs oder der Betriebsabteilung berechtigt ist. Beides, nicht eines von beidem, und selbständig – also nicht nach Vorlage bei der Personalabteilung, nicht nach Freigabe durch die Ebene darüber, nicht auf Vorschlag. Wer Bewerber auswählt und die Entscheidung dann zur Genehmigung einreicht, erfüllt Nr. 1 nicht.

Nr. 2: Generalvollmacht oder Prokura. Erfasst ist, wer Generalvollmacht oder Prokura hat, sofern diese im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Die Einschränkung ist der Kern: Eine Prokura, die faktisch nur den Postverkehr einer Niederlassung abdeckt, trägt den Status nicht.

Nr. 3: Weisungsfreie Aufgaben von Gewicht. Die dritte Gruppe ist die unscharfe und in der Praxis die umstrittenste. Leitender Angestellter ist, wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens bedeutsam sind, deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, und wer diese Aufgaben im Wesentlichen weisungsfrei entscheidet oder die Entscheidung maßgeblich beeinflusst. Drei Merkmale, die zusammentreffen müssen: unternehmerisches Gewicht, besondere Qualifikation, Weisungsfreiheit.

Wer daran die eigene Lage misst, merkt schnell, dass die dritte Gruppe nicht die Verlegenheitslösung für alle ist, die an Nr. 1 und Nr. 2 scheitern. Eine Bereichsleitung, die Jahresziele erhält und innerhalb eines vorgegebenen Budgets umsetzt, entscheidet nicht weisungsfrei über Bestand und Entwicklung des Unternehmens.

Die Zweifelsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG

Für Grenzfälle enthält § 5 Abs. 4 BetrVG eine Hilfsregelung. Im Zweifel ist leitender Angestellter, wer durch Betriebsvereinbarung oder gerichtliche Entscheidung so eingeordnet wurde, wer einer Leitungsebene angehört, auf der überwiegend leitende Angestellte arbeiten, oder wessen regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt das im Unternehmen für leitende Angestellte Übliche erreicht oder das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV übersteigt.

Zwei Hinweise dazu. Erstens ist das eine Zweifelsregelung und keine Definition: Sie greift erst, wenn die Prüfung nach Absatz 3 kein eindeutiges Ergebnis liefert. Ein hohes Gehalt macht niemanden zum leitenden Angestellten, wenn die Funktion die Merkmale klar nicht erfüllt. Zweitens ist die Gehaltsschwelle eine Rechengröße: Die Bezugsgröße nach § 18 SGB IV wird jährlich neu festgesetzt, das Dreifache davon ändert sich entsprechend. Wer sie braucht, sieht den aktuellen Wert nach und rechnet; eine feste Eurogrenze gibt es nicht.

Was am Status hängt

Die letzten zwei Zeilen sind wichtig, weil sie häufig falsch dargestellt werden: Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unterliegt deshalb den §§ 74 ff. HGB mit Schriftform, Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten vertragsmäßigen Leistungen und einer Höchstdauer von zwei Jahren; Einzelheiten in Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung. Und bei einem Betriebsübergang gehen ihre Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB vollständig auf den Erwerber über, mit Unterrichtung in Textform und Widerspruchsrecht binnen eines Monats. Nur für Organmitglieder gilt das nicht – deren Anstellungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, siehe Der Geschäftsführerdienstvertrag ist kein Arbeitsvertrag.

Betriebsrat und Sprecherausschuss

Leitende Angestellte haben kein aktives und kein passives Wahlrecht zum Betriebsrat. Sie wählen ihn nicht und können nicht gewählt werden. An seine Stelle kann der Sprecherausschuss treten: Nach dem Sprecherausschussgesetz kann in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten ein Sprecherausschuss gewählt werden; wählbar ist, wer dem Betrieb mindestens sechs Monate angehört.

Erwarten Sie davon nicht, was ein Betriebsrat leistet. Der Sprecherausschuss hat im Kern Informations- und Beratungsrechte. Ein echtes Mitbestimmungsrecht wie der Betriebsrat nach den §§ 87 ff. BetrVG hat er nicht. Wer aus einer Belegschaft mit starkem Betriebsrat in den Kreis der leitenden Angestellten wechselt, tauscht Mitbestimmung gegen Einzelverhandlung.

Dazu passt ein Punkt, der in Gehaltsgesprächen oft zu spät auffällt: Tarifverträge nehmen leitende Angestellte in ihrem Geltungsbereich regelmäßig aus. Das folgt nicht aus dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern aus der Geltungsbereichsklausel des jeweiligen Tarifvertrags – nachsehen und nicht annehmen. Wo die Tarifbindung entfällt, entfallen mit ihr Tabellenentgelt, tarifliche Sonderzahlungen, tarifliche Arbeitszeit und tarifliche Kündigungsfristen. Was an ihre Stelle tritt, steht dann ausschließlich in Ihrem Vertrag, und was dort nicht steht, haben Sie nicht.

Kündigung: die eigentliche Folge

Der Status kostet am Ende des Arbeitsverhältnisses am meisten. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für leitende Angestellte, aber § 14 Abs. 2 KSchG nimmt ihm für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte mit echter Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis die Spitze: Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG braucht keine Begründung. Sie können den Prozess gewinnen und das Arbeitsverhältnis trotzdem verlieren; das Gericht setzt eine Abfindung fest, nach § 10 KSchG bis zu zwölf, bei höherem Alter und langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 Monatsverdienste.

Der Prüfungsmaßstab des § 14 Abs. 2 KSchG ist ein eigener und deckt sich nicht zwingend mit § 5 Abs. 3 BetrVG. Sie können also nach dem Betriebsverfassungsgesetz leitender Angestellter sein, ohne unter § 14 Abs. 2 KSchG zu fallen, und umgekehrt. Was daraus für Fristen, Freistellung und Verhandlung folgt, steht in Kündigung in der Führungsposition.

Arbeitszeit und Überstunden

Das Arbeitszeitgesetz gilt nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und nicht für Chefärzte. Erfasst sind nur echte leitende Angestellte nach den strengen Kriterien oben, nicht jede Person mit Führungsverantwortung und nicht jede Prokura.

Diese Bereichsausnahme wird regelmäßig überdehnt. Sie betrifft die Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes, sonst nichts. Die Fürsorgepflicht des § 618 BGB bleibt, und das Arbeitsschutzgesetz kennt keine Bereichsausnahme für leitende Angestellte – einschließlich der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, die auch psychische Belastung durch Arbeitszeit und Arbeitsintensität umfasst. Der ganze Zusammenhang, auch zur Arbeitszeiterfassung und zum aktuellen Gesetzesstand, steht in Arbeitszeit von Führungskräften.

Zur Vergütung von Überstunden sagt § 18 ArbZG nichts. Hier gilt § 612 Abs. 1 BGB: Vergütung ist stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Diese Vergütungserwartung ist objektiv zu bestimmen. Die Praxis leitet aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, dass sie oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung regelmäßig fehlt; für Gehälter deutlich darunter wurde sie bejaht. Das ist eine herrschende Praxis und keine sichere Rechtslage – behandeln Sie es als Prognose, nicht als Anspruch.

Wie Sie Ihren eigenen Status feststellen

Der Status steht nicht im Arbeitsvertrag, jedenfalls nicht verbindlich. Eine Klausel „Sie sind leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG" ist eine Behauptung des Arbeitgebers, keine Feststellung.

Prüfen Sie stattdessen vier Dinge:

1. Vollmachten. Welche Vollmacht haben Sie schriftlich, und wie weit reicht sie? Ist eine Prokura erteilt, steht sie im Handelsregister; das können Sie selbst nachsehen.
2. Personalentscheidungen. Haben Sie in den letzten zwei Jahren jemanden allein eingestellt und jemanden allein entlassen? Wer hat unterschrieben, und wessen Freigabe lag vor?
3. Entscheidungsspielraum. Über welche Gegenstände entscheiden Sie ohne Vorlage, und wo endet Ihr Budget?
4. Betriebsrat. Wurde er bei Ihrer Einstellung nach § 99 BetrVG beteiligt oder nach § 105 BetrVG nur unterrichtet? Wurden Sie zur Betriebsratswahl geladen?

Die vierte Frage ist die schnellste. Ein Haus, das Sie zur Wahl lädt, behandelt Sie nicht als leitenden Angestellten – und dieses tatsächliche Verhalten wiegt im Streitfall mehr als eine Vertragsklausel.

Im Streitfall entscheidet das Gericht

Die Einordnung trifft am Ende nicht der Arbeitgeber, sondern das Arbeitsgericht, und zwar anhand der tatsächlich ausgeübten Funktion. Das wirkt in beide Richtungen: Sie können nicht durch Vertrag zum leitenden Angestellten gemacht werden, wenn die Funktion es nicht trägt, und Sie können sich nicht aus dem Status herausvereinbaren, wenn sie es trägt.

Praktisch heißt das, dass Dokumentation über Jahre der entscheidende Punkt ist. Sammeln Sie, was Ihre Handlungsspielräume belegt: Vollmachten, Protokolle von Gremien, in denen Sie mitentschieden haben, Freigaben, die Sie selbst erteilt haben, und Vorlagen, die Sie einreichen mussten. Beides ist nützlich, je nachdem, in welche Richtung Sie später argumentieren.

Und wenn Sie in einer Vertragsverhandlung stehen: Verhandeln Sie über Vollmachten und Entscheidungsspielräume, nicht über die Bezeichnung. Was Sie entscheiden dürfen, bestimmt Ihre Wirksamkeit in der Rolle – und wie weit Weisungsrecht und Fürsorgepflicht nach unten reichen, steht in Führen mit Recht. Wenn Sie den Vergleich suchen, welche Rollen im Markt mit welchen Vollmachten ausgeschrieben werden, hilft ein Blick in die offenen Führungspositionen; dort steht die Frage der Einstellungsbefugnis überraschend oft ausdrücklich in der Anzeige.