Arbeitszeit von Führungskräften: was das Gesetz noch verlangt

Kaum ein Thema wird in Führungskreisen so zuverlässig falsch wiedergegeben wie dieses. Der Satz, den man hört, lautet: „Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz nicht, also gibt es keine Grenze." Der erste Halbsatz steht im Gesetz. Der zweite folgt daraus nicht, und der Personenkreis ist kleiner, als die meisten annehmen.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Für wen das Arbeitszeitgesetz nicht gilt

§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nimmt leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und Chefärzte aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes heraus. Der Verweis auf das Betriebsverfassungsgesetz ist der entscheidende Punkt: Erfasst sind nur Personen, die die strengen Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllen – selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, Generalvollmacht oder nicht unbedeutende Prokura, oder regelmäßig weisungsfreie Entscheidung über Aufgaben von unternehmerischem Gewicht.

Nicht erfasst ist damit die große Mehrheit der Führungskräfte. Eine Teamleitung mit acht Mitarbeitern fällt nicht unter § 18 ArbZG. Eine Abteilungsleitung, die Einstellungen vorschlägt und zur Genehmigung vorlegt, fällt nicht darunter. Eine Prokura allein trägt die Ausnahme ebenfalls nicht, wenn sie im Verhältnis zum Arbeitgeber unbedeutend ist. Wie man den eigenen Status prüft, steht in Wer leitender Angestellter ist und was daran hängt.

Drei Missverständnisse

Erstens: Die Ausnahme gilt nicht für jede Führungskraft, sondern nur für echte leitende Angestellte. Wer sie für sich beansprucht, ohne die Merkmale zu erfüllen, beruft sich auf eine Norm, die ihn nicht betrifft – und der Arbeitgeber, der Höchstarbeitszeiten deshalb nicht beachtet, verstößt gegen ein Gesetz mit Bußgeldfolge.

Zweitens: Die Ausnahme bedeutet nicht „unbegrenzte Arbeitszeit". Sie betrifft die Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes, nicht mehr. Andere Pflichten bleiben unberührt.

Hinzu kommt eine Folge, die selten mitgedacht wird: Die Einordnung als leitender Angestellter ist keine Entscheidung des Arbeitgebers, sondern eine Rechtsfrage. Ein Haus, das die Zeiten einer Führungskraft nicht erfasst und sich dabei auf § 18 ArbZG beruft, trägt das Risiko, dass die Einordnung im Streitfall nicht hält.

Drittens: Die Ausnahme sagt nichts über Vergütung. Ob Mehrarbeit zu bezahlen ist, richtet sich nach Vertrag und § 612 BGB, nicht nach § 18 ArbZG. Die beiden Fragen werden in Vertragsverhandlungen regelmäßig vermischt.

Was stattdessen gilt

Auch wer aus dem Arbeitszeitgesetz herausfällt, arbeitet nicht im rechtsfreien Raum. § 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber, Räume, Vorrichtungen und Verrichtungen so einzurichten und zu regeln, dass der Dienstverpflichtete gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt ist, soweit die Natur der Dienstleistung es zulässt. Das ist die Fürsorgepflicht, und sie kennt keine Bereichsausnahme für Führungskräfte.

Vor allem aber gilt das Arbeitsschutzgesetz, und zwar ohne eine dem § 18 ArbZG entsprechende Ausnahme. Dazu gehört § 5 ArbSchG: Der Arbeitgeber hat die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen, ausdrücklich auch die psychische Belastung durch Arbeitszeit und Arbeitsintensität. Eine Gefährdungsbeurteilung, die die Leitungsebene auslässt, ist unvollständig. Das ist der belastbarste Ansatzpunkt, wenn eine Führungskraft eine Dauerüberlastung intern thematisieren will – nicht die Höchstarbeitszeit, die für sie nicht gilt, sondern die Gefährdungsbeurteilung, die für sie gilt.

Für alle anderen Führungskräfte: die Grenzen des ArbZG

Wer nicht leitender Angestellter ist, arbeitet innerhalb derselben Grenzen wie das eigene Team.

Beachten Sie die Struktur des § 3 ArbZG: Die zehn Stunden sind keine Alternative zu den acht, sondern eine Verlängerung, die einen Ausgleich im Bezugszeitraum erfordert. Und § 5 ArbZG ist die Vorschrift, die in Führungsalltagen am häufigsten gebrochen wird, weil sie nicht die Menge der Arbeit betrifft, sondern deren Verteilung: Wer um 23 Uhr die letzte Mail schreibt und um 7 Uhr im Meeting sitzt, hat die Ruhezeit nicht eingehalten, auch wenn die Tagessumme unauffällig bleibt.

Arbeitszeiterfassung: was entschieden ist und was nicht

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 entschieden, dass der Arbeitgeber schon nach geltendem Recht verpflichtet ist, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Hergeleitet hat es diese Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung. Ein erzwingbares Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines elektronischen Systems gibt es nach dieser Entscheidung nicht.

Ob diese Erfassungspflicht auch leitende Angestellte erfasst, hat das Bundesarbeitsgericht nicht entschieden. Die Argumentation, die überwiegend vertreten wird, lautet: § 18 ArbZG nimmt leitende Angestellte nur aus dem Arbeitszeitgesetz heraus, und die Pflicht folgt nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern aus dem Arbeitsschutzgesetz, das keine entsprechende Ausnahme kennt. Daraus wird geschlossen, dass die Pflicht greift. Höchstrichterlich ist die Frage offen und in der Literatur umstritten. Wer Ihnen sagt, das sei geklärt, hat eine Meinung und kein Urteil.

Praktisch heißt das: Die Häuser gehen unterschiedlich vor. Manche erfassen auch die Zeiten leitender Angestellter, andere nicht. Beides lässt sich derzeit vertreten. Wenn Sie selbst betroffen sind, ist die nützlichste Haltung, eine eigene, einfache Aufzeichnung zu führen – nicht als Kampfmittel, sondern weil Sie sie brauchen, sobald über Belastung, Gefährdungsbeurteilung oder Mehrarbeit gesprochen wird.

Der Gesetzesstand

Hier ist Genauigkeit nötig, weil die Berichterstattung seit Jahren Entwürfe und geltendes Recht vermischt.

Zum heutigen Stand ist keine Novelle des Arbeitszeitgesetzes in Kraft. Es gilt unverändert das Arbeitszeitgesetz mit der täglichen Höchstarbeitszeit des § 3 ArbZG, und eine gesetzliche Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung steht nicht im Arbeitszeitgesetz. Ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom Juni 2026 liegt vor; er sieht eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit über Tarifvertrag sowie eine gesetzliche elektronische Erfassungspflicht vor. Ein Kabinettsbeschluss dazu fehlt, und das Reformpaket des Koalitionsausschusses vom Juli 2026 enthält die Reform des Arbeitszeitgesetzes ausdrücklich nicht.

Für die Bereichsausnahmen des § 18 ArbZG sah der Entwurf keine Änderung vor. Wer also darauf wartet, dass die Reform die Frage der leitenden Angestellten klärt, wartet auf etwas, das im Entwurf nicht steht – und auf einen Entwurf, der noch nicht einmal beschlossen ist. Planen Sie mit dem geltenden Recht.

Überstunden und Vergütung

Ob Mehrarbeit zu bezahlen ist, entscheidet zuerst der Vertrag. Schweigt er, gilt § 612 Abs. 1 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Diese Vergütungserwartung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts objektiv zu bestimmen, nicht nach der Vorstellung der Beteiligten; in der Entscheidung vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 wurde sie bei einem Gehalt deutlich unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung bejaht.

Die Praxis zieht daraus den Umkehrschluss: Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung besteht regelmäßig keine Vergütungserwartung für Überstunden. Diese Grenze liegt 2026 bundeseinheitlich bei 8.450 Euro im Monat, also 101.400 Euro im Jahr. Behandeln Sie das als herrschende Praxis und nicht als gesicherte Rechtslage: Eine ausdrücklich bestätigende neuere Entscheidung ist nicht ersichtlich, eine aufgebende ebenfalls nicht.

Für die Vertragsverhandlung folgt daraus etwas Konkretes. Eine Klausel, nach der „alle Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist", wirkt auf dieser Vergütungsebene meist ohnehin nur klarstellend. Der Verhandlungspunkt ist deshalb nicht die Abgeltungsklausel, sondern das Grundgehalt und die variable Vergütung – wie man zwei Angebote daraufhin nebeneinander rechnet, steht in Zwei Führungsangebote nebeneinander rechnen. Und dass eine wachsende Führungsspanne bei gleichem Gehalt eine unbezahlte Ausweitung der Arbeitszeit ist, gehört in dieselbe Rechnung, siehe Was eine Führungsspanne wert ist.

Die Zeiten Ihres Teams

Der Teil, der in der Praxis die größere Rolle spielt: Für Ihre Mitarbeiter gilt das Arbeitszeitgesetz vollständig, unabhängig davon, ob Ihre eigene Zeit erfasst wird. Sie sind die Person, die die Grenzen einhält oder überschreitet, und Verstöße sind keine Frage der Betriebskultur, sondern des Ordnungsrechts.

Vier Punkte, an denen es im Alltag konkret wird:

1. Ruhezeit statt Tagessumme. Prüfen Sie bei Abendterminen und frühen Meetings die elf Stunden des § 5 ArbZG, nicht nur die Stundenzahl des Tages.
2. Erreichbarkeit. Mails, Anrufe und Chatnachrichten, die eine Reaktion erwarten, unterbrechen die Ruhezeit. Wenn Sie abends schreiben, legen Sie ausdrücklich fest, dass eine Antwort am nächsten Arbeitstag genügt – oder schreiben Sie am nächsten Arbeitstag.
3. Rufbereitschaft. Sie ist keine beiläufige Absprache. Ob und wie sie zulässig ist und wie sie vergütet wird, richtet sich nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Vertrag; klären Sie es, bevor Sie einen Plan aufstellen.
4. Ausgleich. Wo Sie auf zehn Stunden verlängern, brauchen Sie den Ausgleich im Bezugszeitraum des § 3 ArbZG. Ein Ausgleich, den niemand nachhält, findet nicht statt.

Wo Abweichungen nötig sind, führt der Weg über § 7 ArbZG, also über Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung – nicht über eine Absprache im Team. Und wenn Sie eine dauerhafte Überlastung Ihres Bereichs feststellen, ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG das Instrument, mit dem Sie sie aktenfähig machen. Was Sie dabei an Weisungsrecht und Fürsorgepflicht binden, steht in Führen mit Recht, und wer zum ersten Mal Verantwortung für Arbeitszeiten trägt, findet die Grundlagen in Die erste Führungsposition.

Ein Hinweis für die Bewerbungsphase: Die Arbeitszeitkultur einer Stelle lässt sich vor der Zusage besser einschätzen als danach. Fragen Sie im Gespräch, wie im Haus mit Ruhezeit und Erreichbarkeit umgegangen wird, ob die Zeiten der Leitungsebene erfasst werden und wie Rufbereitschaft geregelt ist. Wer darauf keine Antwort gibt, gibt eine. In den offenen Führungspositionen finden sich zu diesen Punkten kaum Angaben, weshalb sie in das Gespräch gehören und nicht in die Auswertung der Anzeige.

Der Satz, mit dem sich das Thema zusammenfassen lässt: Ihre eigene Arbeitszeit ist möglicherweise nicht begrenzt, die Ihres Teams ist es sicher – und die Verantwortung dafür liegt bei Ihnen.