In einer Führungsposition ist der variable Anteil der Vergütung selten klein. Zehn, zwanzig, bei Bereichs- und Geschäftsleitungen auch dreißig Prozent und mehr des Jahreseinkommens hängen an einem Dokument, das häufig erst im Februar oder März kommt, zwei Seiten hat und ohne Prüfung abgezeichnet wird.
Das ist ein Fehler mit einem konkreten Preis. Denn die Zielvereinbarung ist kein Führungsinstrument mit unverbindlichem Charakter, sondern die Grundlage eines Zahlungsanspruchs. Und weil sie das ist, hat die Rechtsprechung eine ganze Reihe von Klauseln verworfen, die trotzdem weiter in Verträgen stehen.
Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Er beschreibt, was der Unterschied zwischen einer Vereinbarung und einer Vorgabe bedeutet, was passiert, wenn beide ausbleiben, und welche Sätze in einem Bonusdokument nichts zu suchen haben.
Vereinbarung oder Vorgabe – der Unterschied entscheidet über den Anspruch
Eine Zielvereinbarung ist zweiseitig. Arbeitgeber und Führungskraft verhandeln, welche Ziele in der Periode gelten, und halten das Ergebnis fest. Die Rechtsgrundlage ist ein Vertrag, und aus einem Vertrag folgen Pflichten für beide Seiten – insbesondere die Pflicht des Arbeitgebers, überhaupt zu verhandeln.
Eine Zielvorgabe ist einseitig. Der Arbeitgeber setzt die Ziele im Rahmen seines Weisungsrechts fest; die Führungskraft nimmt sie zur Kenntnis. Auch daraus kann ein Bonusanspruch entstehen, aber der Hebel der Führungskraft ist ein anderer: Sie kann nicht rügen, dass nicht verhandelt wurde, sondern nur, dass die Vorgabe unbillig ist oder gar nicht erteilt wurde.
Welche der beiden Formen gilt, steht im Arbeitsvertrag oder in der Bonusregelung. Lesen Sie dort nach, bevor Sie über Prozentsätze sprechen. Ein Bonus von zwanzig Prozent auf Ziele, die jährlich einseitig gesetzt werden, ist ein anderes Angebot als zwanzig Prozent auf Ziele, über die verhandelt wird – und beim Vergleich zweier Angebote gehört dieser Punkt in die Tabelle, die Zwei Führungsangebote nebeneinander rechnen beschreibt.
Bleibt die Zielvereinbarung aus, kann Schadensersatz entstehen
Der wichtigste Satz des Themas stammt aus einer Entscheidung, die inzwischen die Grundlinie bildet: BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07. Unterbleibt die Zielvereinbarung, weil der Arbeitgeber sie schuldhaft nicht abschließt, kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 283 BGB in Betracht. Und – das ist der praktisch entscheidende Teil – eine Zielvereinbarung lässt sich nach Ablauf der Zielperiode nicht nachholen. Wer im Dezember ein Ziel festlegt, das für das abgelaufene Jahr gelten soll, setzt kein Ziel, sondern stellt eine Rechnung.
Für Sie folgt daraus eine einfache Verhaltensregel. Wenn im Februar noch keine Zielvereinbarung vorliegt, fragen Sie schriftlich danach – per E-Mail, mit Datum, an die Person, die sie abschließen kann. Kommt keine Antwort, fragen Sie erneut. Diese beiden E-Mails sind später der Unterschied zwischen einem Anspruch und einer Erinnerung, denn das Verschulden liegt nur dann beim Arbeitgeber, wenn nicht Sie es waren, die den Termin haben verstreichen lassen.
Verhandeln heißt verhandeln
Die zweite wichtige Entscheidung ist jünger: BAG 03.07.2024 – 10 AZR 171/23. Der Arbeitgeber erfüllt seine Pflicht nicht schon dadurch, dass er ein ausgefülltes Formular vorlegt. Er muss tatsächlich verhandeln und der Führungskraft Einfluss auf die Festlegung der Ziele ermöglichen. Ein Gespräch, in dem die Zahlen bereits feststehen und nur noch unterschrieben wird, ist keine Verhandlung.
Aus derselben Entscheidung folgt die Unwirksamkeit einer Klausel, die in sehr vielen Verträgen steht. Die sogenannte Kombinationsklausel sieht vor, dass die Ziele einvernehmlich vereinbart werden und der Arbeitgeber sie, wenn eine Einigung nicht zustande kommt, einseitig vorgeben darf. Eine solche Klausel ist nach § 307 BGB unwirksam, weil sie die Verhandlungspflicht aushöhlt: Wer am Ende ohnehin einseitig entscheiden darf, muss sich auf nichts einlassen.
Prüfen Sie Ihren Vertrag auf diese Konstruktion. Sie erkennen sie an Formulierungen wie „sofern eine Einigung nicht erzielt wird, legt die Gesellschaft die Ziele billigem Ermessen entsprechend fest".
Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtagsklausel
Zwei weitere Klauseltypen halten einer Prüfung regelmäßig nicht stand.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt – „ein Rechtsanspruch für die Zukunft wird nicht begründet" – ist bei einem Bonus, der Gegenleistung für geleistete Arbeit ist, unzulässig (BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, präzisiert durch BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22). Ein Betrag kann nicht gleichzeitig davon abhängen, dass Sie Ziele erreichen, und freiwillig sein. Anders liegt es bei einer echten Gratifikation, die nicht an Leistung anknüpft; die Abgrenzung hängt am Wortlaut der Regelung und an der tatsächlichen Handhabung.
Die Stichtagsklausel bindet die Auszahlung daran, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch besteht oder ungekündigt ist. Für einen Bonus, der Arbeit im abgelaufenen Jahr vergütet, ist das unwirksam (BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/10); die Rechtsprechung hat das auf Regelungen in Betriebsvereinbarungen erstreckt (BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22). Praktisch heißt das: Wer im Januar kündigt, verliert den Bonus des Vorjahres nicht automatisch, nur weil er im März ausgezahlt worden wäre. Das ist ein Punkt, der bei einer Trennung regelmäßig übersehen wird – zum größeren Zusammenhang siehe Die Abfindung der Führungskraft und Kündigung in der Führungsposition.
Eine Vorgabe, die niemand kennt, steuert nichts
Es gibt einen Fall, der in der Praxis häufiger vorkommt, als man vermuten würde: Der Arbeitgeber legt Ziele einseitig fest, teilt sie aber nicht mit – oder erst so spät, dass die Periode fast abgelaufen ist. Eine Zielvorgabe, von der die Führungskraft nichts weiß, kann ihr Verhalten nicht beeinflussen und erfüllt damit den Zweck nicht, um dessentwillen das Instrument überhaupt eingesetzt wird.
Das ist ein Argument, nicht eine gesicherte Rechtslage, und es wird hier ausdrücklich ohne Berufung auf eine Entscheidung vorgetragen. Was Sie daraus mitnehmen können, ist eine Dokumentationsregel: Notieren Sie, wann Sie welche Ziele erfahren haben. Wenn die Vorgabe für das Jahr erst im Oktober auf dem Tisch liegt, ist dieses Datum die Information, auf die es später ankommt.
Der Gesellschafter-Geschäftsführer: dieselbe Klausel, ein anderes Risiko
Wer als Gesellschafter-Geschäftsführer eine Tantieme vereinbart, hat es nicht mit Arbeitsrecht zu tun, sondern mit Steuerrecht. Die Frage ist nicht, ob die Klausel wirksam ist, sondern ob das Finanzamt die Zahlung als verdeckte Gewinnausschüttung nach § 8 Abs. 3 S. 2 KStG behandelt und den Betriebsausgabenabzug versagt.
Die Faustregeln, mit denen Finanzverwaltung und Rechtsprechung arbeiten:
| Maßstab | Übliche Regel | Rechtsnatur |
|---|---|---|
| Verhältnis Festgehalt zu variablem Anteil | in der Regel 75 zu 25 | Nichtaufgriffsgrenze, kein Verbot |
| Gewinntantieme | in der Regel höchstens 50 Prozent des Jahresüberschusses | BFH 05.10.1994 – I R 50/94 |
| Vergütung ohne Festgehalt („Nur-Tantieme") | nur ausnahmsweise und befristet, etwa in der Gründungsphase | Rechtsprechung |
Wichtig ist die rechte Spalte. Die 75 zu 25 ist eine Nichtaufgriffsgrenze und kein Verbot; wird sie überschritten, führt das bei im Ganzen angemessener Vergütung nicht schon deshalb zu einer verdeckten Gewinnausschüttung – der Bundesfinanzhof hat die Regel in Entscheidungen aus dem Jahr 2003 relativiert. Der eigentliche Maßstab ist die Angemessenheit der Gesamtausstattung, und für die gibt es keine gesetzliche Formel.
Eine neuere Entscheidung, BFH 24.10.2024 – I R 36/22, relativiert die pauschale Vermutung, eine Umsatztantieme sei stets eine verdeckte Gewinnausschüttung. Sie betraf allerdings die Vergütung eines Vorstandsmitglieds, das zugleich Minderheitsaktionär war, in einer Aktiengesellschaft mit unabhängigem Aufsichtsrat. Auf die beherrschte GmbH lässt sie sich nicht ohne weiteres übertragen. Dieser Teil ist eine Orientierung und ersetzt keine Steuerberatung; wer eine Tantieme neu aufsetzt, lässt sie vorher prüfen. Der Rahmen des Vertrags insgesamt steht in Der Geschäftsführerdienstvertrag ist kein Arbeitsvertrag.
Was in einer brauchbaren Zielvereinbarung steht
Eine Zielvereinbarung, über die später nicht gestritten wird, beantwortet neun Fragen. Gehen Sie sie durch, bevor Sie unterschreiben:
- Die Kennzahl. Nicht „Umsatzsteigerung", sondern die exakt benannte Größe.
- Die Quelle der Zahl. Welches System, welcher Bericht, welcher Stand – und wer sie feststellt.
- Der Zeitraum. Kalenderjahr, Geschäftsjahr oder eine abweichende Periode.
- Die Schwelle. Ab welchem Erreichungsgrad überhaupt gezahlt wird, und was zwischen Schwelle und Zielwert gilt.
- Die Kappung. Bis zu welchem Erreichungsgrad nach oben gerechnet wird.
- Der Auszahlungszeitpunkt. Mit welcher Abrechnung, nach welchem Ereignis.
- Ein- und Austritt. Eine Pro-rata-Regelung für das erste und das letzte Jahr.
- Elternzeit und lange Krankheit. Wie die Zielerreichung behandelt wird, wenn Sie einen Teil der Periode nicht arbeiten.
- Der Umbau der Organisation. Was gilt, wenn Ihr Bereich im Mai geteilt oder Ihnen ein Standort zugeschlagen wird – der Fall, der am häufigsten eintritt und am seltensten geregelt ist.
Der letzte Punkt lohnt besondere Aufmerksamkeit in einer neuen Position. Wer eine Leitung übernimmt und im ersten Jahr eine Reorganisation durchführen soll, arbeitet an genau der Struktur, an der seine Kennzahl hängt. Was in dieser Phase sonst zu klären ist, steht in Die ersten Monate in einer neuen Leitung.
Drei Sätze, die man nicht unterschreiben sollte
Der erste: „Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht." Bei einem leistungsabhängigen Bonus ist dieser Satz nach der Rechtsprechung unwirksam – aber er wird trotzdem gelebt, solange niemand widerspricht.
Der zweite: „Kommt eine Einigung über die Ziele nicht zustande, werden sie von der Gesellschaft festgelegt." Die Kombinationsklausel, siehe oben.
Der dritte: „Der Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt gekündigt ist." Eine Stichtagsklausel für bereits geleistete Arbeit.
Wenn eines dieser drei Elemente in Ihrem Entwurf steht, ist das kein Grund, das Angebot abzulehnen, aber ein guter Grund, es anzusprechen. Die Streichung kostet das Unternehmen nichts, was ihm rechtlich zusteht. Und wer die Bemessungsgrundlage sauber verhandelt, verhandelt zugleich über den Wert seiner Position – wovon dieser Wert abhängt, steht in Was eine Führungsspanne wert ist. Welche Ebenen aktuell ausgeschrieben sind, zeigt die Übersicht der offenen Führungspositionen.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen Anzeigen aus ganz Deutschland, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.