Die Abfindung der Führungskraft

Die erste Annahme, mit der fast jedes Trennungsgespräch beginnt, ist falsch: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Wer gekündigt wird, hat zunächst nur eine Kündigung – und die Frage, ob sie wirksam ist.

Dass am Ende trotzdem meistens gezahlt wird, hat einen anderen Grund. Eine Abfindung ist der Preis für Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber kauft das Risiko ab, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren und die Führungskraft nach vierzehn Monaten mit Nachzahlung zurücknehmen zu müssen. Wie hoch dieser Preis ausfällt, hängt daran, wie groß das Risiko ist – und in der Führungsebene gibt es dafür Besonderheiten, die den Verhandlungsspielraum erheblich verschieben.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte die Klagefrist im Blick behalten und anwaltlich prüfen lassen, nicht einen Ratgeberartikel lesen.

Woraus eine Abfindung tatsächlich entsteht

Es gibt fünf Quellen, und nur zwei von ihnen stehen im Gesetz.

§ 1a KSchG. Weist der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung erhält, entsteht mit dem Verstreichen dieser Frist ein Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr. Das ist ein Angebot des Arbeitgebers, kein Automatismus: Ohne den Hinweis in der Kündigung gibt es diesen Anspruch nicht.

§§ 9, 10 KSchG. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. § 10 KSchG nennt dafür Höchstbeträge, keine Regelbeträge – „bis zu" zwölf Monatsverdienste, bis zu fünfzehn ab dem 50. Lebensjahr und fünfzehn Jahren Betriebszugehörigkeit, bis zu achtzehn ab dem 55. Lebensjahr und zwanzig Jahren. Die Erhöhung entfällt, wenn die Regelaltersgrenze erreicht ist. Die Höhe liegt im Ermessen des Gerichts; ein Anspruch auf den Höchstbetrag folgt daraus nicht.

Der Aufhebungsvertrag. Der praktisch häufigste Weg. Hier gibt es keine gesetzliche Höhe, sondern nur das Verhandlungsergebnis. Die 0,5 Monatsverdienste des § 1a KSchG dienen dabei häufig als Orientierungspunkt, ohne dass daraus eine Regel folgt.

Der Sozialplan. Bei Betriebsänderungen mit Betriebsrat. Achtung: Leitende Angestellte fallen nicht unter den Betriebsrat und damit häufig nicht unter den Sozialplan – ihre Regelung wird gesondert verhandelt.

Der Vertrag selbst. Manche Führungsverträge enthalten eine Abfindungsregelung für den Fall der Beendigung ohne Verschulden. Das ist selten, aber es lohnt, danach zu sehen, bevor man verhandelt.

§ 14 Abs. 2 KSchG ist der wichtigste Hebel und das größte Risiko

Für leitende Angestellte gilt eine Vorschrift, die das ganze Bild verändert. Nach § 14 Abs. 2 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte mit echter Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis grundsätzlich – aber ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG braucht keine Begründung.

Die Folge in klaren Worten: Selbst wenn Sie den Prozess gewinnen und die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen lassen, ohne dafür Gründe vortragen zu müssen. Er kann sich also auch aus einer unwirksamen Kündigung freikaufen. Eine Rückkehr in die Position ist damit praktisch nicht erzwingbar.

Das ist zugleich die Nachricht und ihre Umkehrung. Weil die Rückkehr nicht erzwingbar ist, läuft der Streit von Anfang an über Geld – und weil er das tut, ist die Verhandlung über die Höhe nicht ein Nebenschauplatz, sondern der Hauptschauplatz. Wer in dieser Lage auf Wiedereinstellung klagt, verhandelt schlechter, als wer von Anfang an über die Summe spricht.

Ob Sie überhaupt unter § 14 Abs. 2 KSchG fallen, hat einen eigenen Prüfungsmaßstab und deckt sich nicht zwingend mit der Definition des leitenden Angestellten in § 5 Abs. 3 BetrVG. Beide Begriffe sind in Wer leitender Angestellter ist und was daran hängt auseinandergehalten; die Fristen und der Ablauf einer Trennung stehen in Kündigung in der Führungsposition.

Beim Organmitglied gibt es keine KSchG-Abfindung

Wer Geschäftsführer oder Vorstand ist, ist kein Arbeitnehmer. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht; eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG gibt es damit nicht, und zuständig ist grundsätzlich das Landgericht, nicht das Arbeitsgericht.

Verhandelt wird stattdessen über drei andere Größen: die Restlaufzeit des Dienstvertrags, die bei einem befristeten Vertrag erheblich sein kann; die Freistellung bis zum Vertragsende, gegebenenfalls unter Anrechnung von Urlaub; und die Aufhebungsvereinbarung, die beides zusammenfasst.

Dazu kommt ein Umstand, der in dieser Verhandlung regelmäßig unterschätzt wird. Welche Kündigungsfrist für den Dienstvertrag eines Fremdgeschäftsführers gilt, ist nicht geklärt: Der Bundesgerichtshof wendet die Fristen des § 622 BGB analog an, das Bundesarbeitsgericht lehnt diese Analogie ab und wendet § 621 BGB mit deutlich kürzeren Fristen an. Ein Gemeinsamer Senat wurde nicht angerufen; Zivilgerichte folgen dem einen, Arbeitsgerichte dem anderen Weg. Beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer wird die Analogie zu § 622 BGB überwiegend abgelehnt. Solange das offen ist, ist die Frist in einer Trennungsverhandlung Verhandlungsmasse – und im Vertrag sollte sie ausdrücklich geregelt sein, weil dann niemand über Paragraphen streitet.

Und es sind stets zwei Vorgänge: die Abberufung aus dem Amt und die Beendigung des Anstellungsvertrags. Wer nur abberufen wird, behält seine Vergütungsansprüche. Wie beides zusammenhängt, steht in Abberufung und Kündigung sind zwei Vorgänge.

Was die Höhe tatsächlich treibt

Eine verlässliche Formel gibt es nicht, und wer eine nennt, verwechselt eine verbreitete Rechenweise mit einem Anspruch. Was die Summe bewegt, sind sechs Umstände: das Prozessrisiko des Arbeitgebers, also wie sauber die Kündigung begründet und formal umgesetzt wurde; die Dauer der Betriebszugehörigkeit, weil sie in jede Rechenweise eingeht; die Kündigungsfrist, weil der Arbeitgeber sie ohnehin bezahlen muss und sie deshalb den Boden der Verhandlung bildet; die Position und ihre Vergütung, weil ein Monatsverdienst in der Leitungsebene ein größerer Betrag ist; die Dringlichkeit auf Arbeitgeberseite, etwa wenn die Nachfolge bereits eingestellt ist oder eine Transaktion läuft; und Ihre eigene Lage, also ob Sie unter Zeitdruck stehen.

Den dritten Punkt sollten Sie zuerst ausrechnen. Eine Kündigungsfrist von sechs Monaten bedeutet sechs Monatsgehälter, die auch ohne jede Abfindung fließen. Eine Abfindung, die diesen Betrag nur erreicht, ist kein Ergebnis, sondern ein Tausch – und in einer Aufhebungsvereinbarung wird genau dieser Tausch häufig als Entgegenkommen präsentiert.

Steuer: Die Fünftelregelung gilt weiter, aber nicht mehr auf der Abrechnung

Hier liegt der Punkt, an dem älterer Rat falsch ist, und er kostet Geld in der Liquiditätsplanung.

Die Tarifermäßigung für außerordentliche Einkünfte nach § 34 Abs. 1 EStG – die Fünftelregelung – gilt materiell unverändert. Eine Entlassungsentschädigung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was die Progression abmildert. Voraussetzung ist unter anderem eine Zusammenballung der Einkünfte in einem Kalenderjahr: Wird die Zahlung auf zwei Jahre aufgeteilt, geht die Ermäßigung regelmäßig verloren.

Geändert hat sich das Verfahren. Durch das Wachstumschancengesetz vom 27.03.2024 wurde die Fünftelregelung aus dem Lohnsteuerabzugsverfahren gestrichen, und zwar ab dem Lohnzahlungszeitraum 2025. § 39b EStG sieht sie nicht mehr vor. Der Arbeitgeber behält die Abfindung seither wie einen gewöhnlichen sonstigen Bezug ein; die Ermäßigung müssen Sie über die Einkommensteuererklärung holen.

Der Vorteil geht dadurch nicht verloren, das Geld kommt nur später – in der Regel im Jahr nach der Zahlung, mit dem Steuerbescheid. Wer eine hohe Abfindung erhält und mit dem alten Rechenweg kalkuliert, hat auf dem Konto weniger als erwartet und wundert sich. Rechnen Sie deshalb mit dem einbehaltenen Betrag, nicht mit dem ermäßigten. Dieser Abschnitt ist eine Orientierung und ersetzt keine Steuerberatung.

Zwei weitere Punkte gehören dazu. Eine echte Abfindung – gezahlt für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht für erbrachte Arbeit – ist kein Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV und damit sozialversicherungsfrei. Eine „unechte" Abfindung, die verschleiertes Arbeitsentgelt enthält, ist es nicht; die Abgrenzung hängt am Einzelfall. Und der Auszahlungszeitpunkt ist verhandelbar: Eine Zahlung im Januar statt im Dezember verschiebt die gesamte Steuerlast in ein Jahr, in dem Sie möglicherweise weniger verdienen.

Arbeitslosengeld: zwei Fallstricke

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst das Beschäftigungsverhältnis selbst mit. Nach § 159 SGB III tritt dann eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe von zwölf Wochen ein, wenn kein wichtiger Grund vorliegt; sie kann sich in bestimmten Konstellationen verkürzen. Ob ein wichtiger Grund anzunehmen ist, wird von der Arbeitsagentur geprüft und hängt an den Umständen – unter anderem daran, ob eine betriebsbedingte Kündigung ohnehin bevorstand und ob die Kündigungsfrist gewahrt bleibt.

Der zweite Punkt betrifft das Ruhen des Anspruchs. Wird eine Abfindung gezahlt und dabei die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine Zeit ruhen. Das ist eine Rechenfrage mit mehreren Größen, und sie gehört vor der Unterschrift zur Arbeitsagentur oder zu einer anwaltlichen Beratung – nicht danach. Klären Sie sie, bevor Sie eine Vereinbarung zeichnen, in der ein früheres Beendigungsdatum steht als das Ende der Kündigungsfrist.

Was neben Geld verhandelbar ist und oft mehr wert

Die Summe ist der sichtbare Teil. Die folgenden Punkte kosten den Arbeitgeber wenig, und mehrere von ihnen sind für Ihre nächste Position wichtiger als zwei zusätzliche Monatsgehälter:

1. Das Zeugnis im Entwurf, mitverhandelt und der Vereinbarung als Anlage beigefügt. Wie man es liest und formuliert, steht in Das Zeugnis der Führungskraft.
2. Eine Sprachregelung, also die Formulierung, mit der intern und gegenüber Dritten über Ihr Ausscheiden gesprochen wird.
3. Die Freistellung bis zum Ende der Frist, unter Anrechnung offener Urlaubstage – dann können Sie sich bewerben, ohne Urlaub zu nehmen.
4. Der Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, wenn es Sie in Ihrem Markt behindert. Beim Arbeitnehmer hängt daran die Karenzentschädigung, und der Verzicht wirkt nicht sofort; die Mechanik steht in Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung.
5. Die Versorgungsanwartschaft – ob sie unverfallbar ist und wie sie weitergeführt oder übertragen wird. Der Punkt ist in Die Versorgungszusage ausgeführt und wird in Trennungsgesprächen fast immer vergessen.
6. Der Dienstwagen bis zum Vertragsende statt Rückgabe am Tag der Freistellung.
7. Der Fortbestand der D&O-Deckung für Ansprüche, die erst nach dem Ausscheiden erhoben werden. Bei Organmitgliedern ist das der wichtigste dieser sieben Punkte, weil Haftungsansprüche Jahre später kommen können.

Die Reihenfolge

Erstens: Fristen notieren. Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, hat dafür ein knappes Zeitfenster, und es beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Zweitens: nicht sofort unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag, der im Gespräch vorgelegt wird und „heute noch" gezeichnet werden soll, ist ein Grund, das Gespräch zu beenden und den Entwurf mitzunehmen. Drittens: prüfen lassen, und zwar von jemandem, der Führungskräfte berät – die steuerliche, die sozialrechtliche und die arbeitsrechtliche Seite greifen hier ineinander.

Und viertens: parallel suchen. Die beste Verhandlungsposition in einem Trennungsgespräch ist ein Verfahren, das anderswo schon läuft. Welche Positionen derzeit ausgeschrieben sind, zeigen die offenen Führungspositionen.