„Wie viele Mitarbeiter führen Sie?" ist die erste Frage in fast jedem Gespräch über eine Leitungsposition, und sie ist die am wenigsten aussagekräftige. Zwölf Menschen können eine Nebenaufgabe sein oder eine ganze Stelle, je nachdem, ob sie in derselben Halle stehen oder über vier Standorte verteilt arbeiten, ob sie angelernt sind oder promoviert, ob sie Ihnen berichten oder Ihnen nur fachlich zugeordnet sind.
Das Gehalt einer Führungsposition hängt deshalb nicht an einer Zahl, sondern an fünf Größen. Wer sie kennt, kann in einer Verhandlung begründen, warum eine Position mehr wert ist als die Stufe darunter – und wer sie nicht kennt, verhandelt über die Zahl der Köpfe und verliert.
Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Er beschreibt die fünf Größen, wie man sie belegbar macht und was entgegen einer verbreiteten Annahme nicht zählt.
Erste Größe: die Führungsspanne
Die Zahl der Mitarbeiter ist nicht eine Zahl, sondern drei. Erstens die direkt Berichtenden – die Personen, mit denen Sie das Jahresgespräch führen und über deren Gehalt Sie mitentscheiden. Zweitens die Gesamtzahl im Verantwortungsbereich, also einschließlich derjenigen, die an Ihre direkt Berichtenden berichten. Drittens die Zahl der Ebenen unter Ihnen.
Der Unterschied zwischen den drei Zahlen ist der eigentliche Inhalt der Aufgabe. Wer acht Personen direkt führt und niemanden darunter hat, arbeitet fachlich mit und führt nebenher. Wer vier Teamleitungen führt, hinter denen vierzig Menschen stehen, führt über Führungskräfte – ein anderer Beruf, der andere Fähigkeiten verlangt und anders bezahlt wird. Die erste Konstellation findet sich typischerweise bei einer Teamleitung, die zweite bei einer Abteilungsleitung.
Zur Spanne gehört außerdem, wie verteilt sie arbeitet und in welchem Rhythmus. Eine Leitung über drei Schichten oder über mehrere Häuser ist zeitlich anders belastet als eine Leitung über eine Tagesschicht an einem Ort, auch bei gleicher Kopfzahl.
Zweite Größe: die Ergebnisverantwortung
Hier liegt der größte Unterschied und zugleich die Frage, die in Anzeigen am unklarsten formuliert ist. Es gibt vier Stufen, und sie liegen weit auseinander.
| Stufe | Was Sie verantworten | Typische Formulierung in der Anzeige |
|---|---|---|
| Kostenverantwortung | ein Budget, das Sie nicht überschreiten dürfen | „Budgetverantwortung" |
| Umsatzverantwortung | eine Erlösgröße ohne Kostenseite | „Verantwortung für den Umsatz des Bereichs" |
| Deckungsbeitrag | Erlöse minus zurechenbare Kosten | „Ergebnisverantwortung für den Bereich" |
| Gewinn- und Verlustverantwortung | die vollständige Rechnung einschließlich Gemeinkosten | „P&L-Verantwortung", „volle Ergebnisverantwortung" |
Fragen Sie im Gespräch, welche der vier Stufen gemeint ist und welche Zeile der Rechnung Sie verantworten. „Ergebnisverantwortung" wird für alle vier Stufen geschrieben. Und fragen Sie nach der Höhe: Ein Budget von wenigen hunderttausend Euro und eine Gewinn- und Verlustrechnung im zweistelligen Millionenbereich sind verschiedene Aufgaben, auch wenn beide „Bereichsleitung" heißen. Woran der variable Anteil Ihrer Vergütung anschließend hängt, ist eine eigene Frage – sie steht in Die Zielvereinbarung als Rechtsdokument.
Dritte Größe: die Entscheidungsrechte
Verantwortung ohne Entscheidungsrecht ist eine Zumutung, und der Markt bezahlt sie schlechter als Verantwortung mit. Drei Rechte sind die wichtigsten.
Personal. Dürfen Sie selbst einstellen und entlassen, oder bereiten Sie Entscheidungen vor, die an anderer Stelle getroffen werden? Dürfen Sie über Gehaltserhöhungen in Ihrem Bereich entscheiden, und in welchem Rahmen? Diese Frage hat über das Gehalt hinaus rechtliche Folgen: Eine echte, selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis ist eine der Voraussetzungen, unter denen jemand leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sein kann – was für die Stellung im Betrieb und für den Kündigungsschutz erheblich ist. Der Zusammenhang steht in Wer leitender Angestellter ist und was daran hängt.
Preise und Konditionen. Bis zu welcher Grenze entscheiden Sie allein?
Investitionen. Welche Freigabegrenze haben Sie, und wo beginnt die Zustimmung der nächsten Ebene oder der Gesellschafter? Die Grenze in Euro ist eine der aussagekräftigsten Zahlen über eine Position, und sie steht fast nie in der Anzeige.
Vierte Größe: die Reichweite
Ein Standort, mehrere Standorte, eine Region, eine Landesgesellschaft. Mit jeder Stufe kommt etwas hinzu, das nichts mit der Kopfzahl zu tun hat: Reisezeit, Führung auf Distanz, mehrere Betriebsräte, mehrere Tarifwerke, im internationalen Fall mehrere Rechtsordnungen und Arbeitssprachen. Eine Niederlassungsleitung mit dreißig Personen an einem Ort und eine Bereichsleitung mit dreißig Personen an fünf Orten sind nicht vergleichbar.
Zur Reichweite gehört auch, wie weit oben Sie berichten. Eine Leitung, die direkt an die Geschäftsführung berichtet, hat einen anderen Zugang zu Entscheidungen als eine Leitung mit zwei Ebenen darüber – und das ist in der Vergütung regelmäßig abgebildet.
Fünfte Größe: die Branche
Dieselbe Aufgabe wird in verschiedenen Branchen unterschiedlich bezahlt, und die Unterschiede sind größer als die zwischen zwei benachbarten Hierarchiestufen innerhalb eines Hauses. Entscheidend sind die Kapitalintensität, die Regulierungsdichte, die Tarifbindung und die Frage, wie knapp geeignete Kandidaten in dieser Branche sind. Eine Werkleitung in der Prozessindustrie, eine Filialleitung im Einzelhandel und eine Pflegedienstleitung in der Altenhilfe führen alle Menschen und verantworten alle ein Ergebnis – vergleichbar sind sie nicht.
Größenordnungen für einzelne Positionen stehen auf den Gehaltsseiten, etwa für Betriebsleitung oder Geschäftsführung. Lesen Sie sie mit einer Einschränkung: Die Spanne innerhalb einer Stufe ist in der Regel größer als der Abstand zur nächsten Stufe. Eine Abteilungsleitung am oberen Ende ihrer Spanne verdient mehr als eine Bereichsleitung am unteren Ende. Wer also mit dem Argument „die nächste Stufe zahlt mehr" in eine Verhandlung geht, argumentiert mit dem schwächeren Teil der Statistik.
„Führungserfahrung" in einer Anzeige sagt nichts
Das ist der Satz, um den es in diesem Text eigentlich geht. „Mehrjährige Führungserfahrung" ist keine Anforderung, sondern ein Platzhalter. Sechs Menschen begleiten und dreißig steuern sind verschiedene Berufe: Im ersten Fall führen Sie über Gespräche und Vorbild, im zweiten über Strukturen, Regeln und Stellvertreter, weil Sie nicht mehr mit jedem regelmäßig sprechen können.
Ebenso verschieden sind Positionen mit gleicher Kopfzahl und verschiedener Belegschaft. Eine Filialleitung mit zwölf Aushilfen führt Menschen mit hoher Fluktuation, kurzen Einarbeitungszeiten und einem Dienstplan als zentralem Instrument. Eine Werkleitung mit zwölf Meistern führt zwölf erfahrene Fachleute, die selbst führen, langfristig im Haus sind und über fachliche Autorität verfügen. Wer beide Stellen mit „zwölf Mitarbeiter" beschreibt, hat nichts beschrieben.
Für Ihr Gespräch heißt das: Fragen Sie beim potenziellen Arbeitgeber nach diesen Unterschieden und beschreiben Sie Ihre eigene Erfahrung entlang derselben Unterschiede. Beides zusammen ersetzt die unbrauchbare Frage nach der Kopfzahl.
Wie Sie Ihre Spanne belegbar machen
Im Lebenslauf und im Gespräch brauchen Sie dafür sechs Angaben. Sie lassen sich in zwei Zeilen unter jede Position schreiben:
- Direkt Berichtende – die Zahl, mit der Sie Jahresgespräche geführt haben.
- Gesamtzahl im Bereich einschließlich der Ebenen darunter.
- Zahl der Führungsebenen unter Ihnen.
- Budget oder Ergebnisgröße in Größenordnungen – „ein Budget im mittleren einstelligen Millionenbereich" statt einer absoluten Zahl. Das ist keine Koketterie, sondern die Rücksicht auf ein Betriebsgeheimnis, und sie wird als Professionalität gelesen.
- Fluktuation in Ihrem Bereich, wenn sie für Sie spricht – und die Angabe, gegen welchen Vergleichswert.
- Entwickelte Nachfolger. Wie viele Personen aus Ihrem Bereich sind in eine Führungsrolle gewechselt? Diese Zahl unterscheidet Führung von Verwaltung, und sie wird selten genannt, weil sie niemand abfragt.
Wie diese Angaben in einen Lebenslauf gehören, ohne ihn zu überladen, steht in Der Lebenslauf einer Führungskraft.
Was nicht zählt, obwohl viele es glauben
Fachliche Führung ohne disziplinarische Verantwortung. Wenn Sie fachlich anweisen, aber nicht über Einstellung, Beurteilung, Gehalt und Trennung mitentscheiden, ist das eine Koordinationsaufgabe. Sie ist anspruchsvoll und im Lebenslauf erwähnenswert, aber sie wird nicht als Führungsspanne bezahlt.
Projektleitung. Ein Projekt mit fünfzehn Beteiligten aus vier Abteilungen zu steuern, ist eine eigene Leistung – und sie ist kein Ersatz für eine Linienverantwortung, weil das Projekt endet und die Beteiligten weiterhin jemand anderem berichten. Wer den Weg aus einer Projektrolle in die Linie plant, findet die Unterschiede in Die erste Führungsposition.
Der Titel. „Head of" ist keine Ebene, sondern eine Bezeichnung, deren Bedeutung von Haus zu Haus verschieden ist. In einem Unternehmen führt eine solche Rolle sechzig Personen, in einem anderen keine. Lesen Sie in der Anzeige nach, an wen die Position berichtet und wer an sie berichtet; das sind die beiden Angaben, die die Ebene wirklich bestimmen. Eine Übersicht gibt die Liste der offenen Führungspositionen, sortiert nach Rolle etwa bei den Stellen als Abteilungsleiter.
Die Entscheidung dahinter
Wer diese fünf Größen durchgeht, stellt gelegentlich fest, dass er die Führungslaufbahn gar nicht will, sondern nur das Gehalt, das er mit ihr verbindet. Das ist eine legitime Erkenntnis, und sie ist billiger vor dem Wechsel als danach. Fachliche Spitzenrollen werden in manchen Branchen ähnlich vergütet wie die erste Führungsebene; die Abwägung steht in Fachlaufbahn oder Führung.
Und wer sie führen will: Nehmen Sie die sechs Angaben aus dem vorletzten Abschnitt und schreiben Sie sie für Ihre heutige Position auf. Wenn eine davon kleiner ist, als Sie dachten, ist das die Größe, an der Sie im nächsten Jahr arbeiten – und das nächste Gespräch über Geld beginnt mit ihr. Wie es weitergeht, sobald zwei Angebote vorliegen, steht in Zwei Führungsangebote nebeneinander rechnen.
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