Bewerben aus ungekündigter Stellung

Eine Bewerbung aus einer bestehenden Anstellung ist normal, zulässig und in Führungspositionen der Regelfall. Riskant ist nicht die Bewerbung, sondern ihre Sichtbarkeit. Der Markt für Leitungspositionen ist klein, die Branche kennt sich, Beiräte sitzen in mehreren Häusern, und in vielen Unternehmen erfährt die Belegschaft von einer Bewerbung ihres Chefs früher als dessen Vorgesetzter.

Was das kostet, wird unterschätzt. Eine durchgesickerte Bewerbung beschädigt nicht nur das Verhältnis nach oben. Sie kann eine Nachfolgeplanung in Gang setzen, die man nicht mehr einholt: Projekte werden umverteilt, eine Interimslösung wird aufgebaut, Ihre Beteiligung an Entscheidungen endet – und das alles passiert, während Ihr Verfahren noch läuft und noch scheitern kann.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Die Werkzeuge

Diskretion ist kein Gefühl, sondern eine Handvoll Festlegungen, die man vor der ersten Bewerbung trifft.

• Vertraulichkeit mit der Personalberatung ausdrücklich vereinbaren. Kein Profil geht an ein Unternehmen, ohne dass Sie den Namen kennen und zugestimmt haben. Benennen Sie zusätzlich die Häuser, an die Ihr Profil nicht gehen darf: Ihren Arbeitgeber, verbundene Gesellschaften, Kunden, den Wettbewerber, mit dem Ihr Haus gerade verhandelt. Wie dieser Weg im Übrigen abläuft, steht in Personalberater als Weg.
• Sperrvermerk bei einer direkten Bewerbung. Ein Satz genügt: „Ich bitte um vertrauliche Behandlung; mein Arbeitgeber ist nicht informiert."
• Eigene Geräte, eigene Adresse. Keine Bewerbung über die Dienst-Mail, keine Unterlagen auf dem Dienstrechner, kein Telefonat über das Diensttelefon, kein Termin im Dienstkalender. Der Arbeitgeber stellt diese Mittel für die Arbeit zur Verfügung, und auf vielen dieser Wege bleiben Spuren, über die Sie nicht verfügen.
• Termine außerhalb der Arbeitszeit oder im Urlaub. Ein halber Urlaubstag ist unauffälliger als ein „Arzttermin" um elf Uhr, der sich viermal wiederholt.
• Referenzen erst am Ende. Nach der Kurzliste, nicht vorher, und nur mit Ihrer ausdrücklichen Freigabe.

Diese fünf Punkte kosten nichts und decken den größten Teil des Risikos ab. Was sie nicht abdecken, ist der Zufall – ein Berater, der Sie im Foyer erkennt, ein Fahrzeug auf dem Besucherparkplatz, ein Profil, das plötzlich aktualisiert wird. Gegen den Zufall hilft nur, die Zahl der eingeweihten Personen klein zu halten.

Was arbeitsrechtlich gilt

Die Bewerbung selbst ist zulässig und braucht keine Zustimmung. Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht informieren, und Sie müssen auf die Frage, ob Sie sich bewerben, nicht von sich aus antworten.

Was nicht zulässig ist, ist die konkurrierende Tätigkeit. § 60 HGB enthält das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses; ursprünglich für Handlungsgehilfen geschrieben, wird es für andere Arbeitnehmer aus der Treuepflicht abgeleitet und gilt damit im Ergebnis für praktisch alle. Verboten ist also das Tätigwerden für einen Wettbewerber, nicht die Bewerbung bei ihm. Der Unterschied ist scharf und wird in der Praxis verwischt: Ein Vorgespräch, ein Rollenspiel in einem Assessment und eine Vertragsverhandlung sind keine Konkurrenztätigkeit. Ein Beratungsauftrag „zum Kennenlernen" vor dem Wechsel ist eine.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine andere Sache und betrifft die Zeit nach dem Ausscheiden. Es bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform, verlangt nach § 74 Abs. 2 HGB eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, monatlich zu zahlen, und darf nach § 74a Abs. 1 S. 3 HGB höchstens zwei Jahre dauern. Sehen Sie in Ihren Vertrag, bevor Sie das erste Gespräch bei einem Wettbewerber führen – nicht, weil die Bewerbung unzulässig wäre, sondern weil der Eintrittstermin sonst nicht hält. Die Einzelheiten stehen in Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung.

Betriebsgeheimnisse bleiben drin

Der Punkt, an dem Führungsbewerbungen tatsächlich Schaden anrichten, ist nicht die Diskretion nach außen, sondern die Indiskretion im Verfahren.

Margen, Preisgestaltung, Kundennamen, Angebotsstände, Investitionsplanungen, Personalkosten einzelner Bereiche, laufende Verhandlungen, Prüfberichte: Das alles gehört nicht in Bewerbungsunterlagen und nicht in eine Fallstudie, auch nicht als „Beispiel aus meiner Praxis". Wer in einem Assessment die Zahlen des eigenen Hauses als Anschauungsmaterial benutzt, hat die Aufgabe nicht besser gelöst, sondern eine Frage beantwortet, die niemand gestellt hat. Formulieren Sie in Größenordnungen und Verhältnissen; wie das im Lebenslauf geht, steht in Der Lebenslauf einer Führungskraft, und für die Übungen im Verfahren gilt dasselbe – dazu Assessment und Management-Audit.

Wen Sie einweihen und wen nicht

Die häufigste Quelle einer undichten Stelle ist nicht die Gegenseite, sondern der eigene Umkreis. Ein Kollege, dem man vertraut. Die Assistenz, die den Kalender führt. Ein früherer Mitarbeiter, der inzwischen beim Wettbewerber ist. Keiner dieser Menschen handelt böswillig; sie geben eine Information weiter, deren Gewicht sie nicht kennen.

Die Regel ist unbequem und wirksam: Im eigenen Haus wird niemand eingeweiht, bis ein unterschriebener Vertrag vorliegt. Auch nicht der Vorgesetzte, mit dem das Verhältnis gut ist – gerade bei ihm entsteht sonst eine Lage, in der er entweder Sie oder seine eigene Planung schützen muss.

Außerhalb des Hauses gilt dasselbe eine Stufe schwächer. Ein Netzwerk ist für die Suche nützlich, und in Führungsmärkten führt ein Teil der Wechsel über Menschen, die man kennt. Sagen Sie dort, dass Sie sich umsehen, und sagen Sie nicht, bei wem. Der Unterschied zwischen „Ich schaue mich um" und „Ich bin im Verfahren bei X" ist der Unterschied zwischen einer Information, die niemandem schadet, und einer, die zurückwandert.

Was Ihre Unterlagen verraten

Ein zweiter, leiser Weg, auf dem eine Bewerbung sichtbar wird: die Datei selbst. Prüfen Sie vor dem Versand die Eigenschaften des PDF – Autor, Organisation, Bearbeitungsprogramm, Dateipfad. Ein Dokument, das als Verfasser den Unternehmensnamen trägt oder aus einer Vorlage Ihres Hauses entstanden ist, sagt mehr, als Ihnen lieb ist.

Dasselbe gilt für Formulierungen. Interne Bezeichnungen für Bereiche, Projektnamen, Abkürzungen, die nur in einem Haus benutzt werden, und die Kombination aus Branche, Größe und Region machen einen Arbeitgeber häufig identifizierbar, auch wenn er nicht genannt wird. Wenn Sie das vermeiden wollen, umschreiben Sie: „Familienunternehmen der Zulieferindustrie, 400 Beschäftigte, süddeutscher Raum" trägt die Einordnung und nennt niemanden.

Arbeitszeit und Freistellung

Bewerbungsgespräche in der Arbeitszeit sind keine gute Idee, und es gibt dafür in der Regel auch keinen Anspruch. § 629 BGB gewährt angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses erst nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses, und nur auf Verlangen. Solange Ihr Verhältnis ungekündigt ist, greift diese Vorschrift nicht.

Praktisch heißt das: Urlaub, Gleitzeit, Zeitausgleich, oder ein Termin am Abend. Auf Führungsebene ist ein Gespräch um 19 Uhr oder an einem Samstagvormittag häufiger möglich, als die meisten annehmen – die Gegenseite kennt die Lage und hat ein eigenes Interesse an Diskretion. Fragen Sie danach, statt einen Vorwand zu bauen.

Beim Organ gilt zusätzlich

Wer eine Geschäftsführung verlässt, hat zwei Vorgänge zu koordinieren: die Beendigung des Anstellungsvertrags und die Abberufung als Organ. Beides sollte auf denselben Termin gelegt werden, und beides verhandelt man in der Regel gemeinsam.

Das Verfahren ist nach außen sichtbar. Jede Änderung in den Personen der Geschäftsführer und jede Beendigung der Vertretungsbefugnis ist nach § 39 Abs. 1 GmbHG zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden, und die Bestellung sowie die Abberufung liegen nach § 46 Nr. 5 GmbHG bei den Gesellschaftern. Sobald ein solcher Beschluss gefasst ist, lässt sich der Wechsel nicht mehr geheim halten. Bis dahin schon – und deshalb entscheidet die Reihenfolge: erst der unterschriebene neue Vertrag, dann das Gespräch im eigenen Haus, dann der Beschluss.

Der Zeitplan, den Sie rechnen müssen

Der häufigste Fehler ist ein zugesagter Eintrittstermin, der nicht zu halten ist. Rechnen Sie in zwei Blöcken.

Zur Frist selbst: § 622 Abs. 1 BGB nennt als gesetzliche Grundfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende; für die Arbeitgeberkündigung staffelt § 622 Abs. 2 BGB nach Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende. Verlängerte Fristen sind zulässig und in Führungsverträgen üblich, müssen aber symmetrisch sein: Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist gelten als für die Arbeitgeberkündigung. Prüfen Sie Ihren Vertrag, bevor Sie eine Zahl nennen, und prüfen Sie auch, zu welchem Termin gekündigt werden kann – die Differenz zwischen „zum Monatsende" und „zum Quartalsende" sind bis zu zwei Monate. Die Einzelheiten stehen in Kündigung in der Führungsposition.

Nennen Sie deshalb im Verfahren nicht Ihren Wunschtermin, sondern die Rechnung: „Nach Zusage kündige ich zum nächsten möglichen Termin, das wäre bei einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende der 1. Oktober." Das wirkt nüchtern und ist der einzige Weg, eine Zusage nicht zu brechen, bevor man angefangen hat.

Wenn es doch herauskommt

Es kommt vor. Dann gilt: nicht leugnen, nicht dramatisieren. Ein Satz reicht – dass Sie sich mit einer anderen Aufgabe befasst haben, dass nichts entschieden ist, und dass Ihre Arbeit davon unberührt bleibt. Alles Weitere hängt von der Lage ab und von der Person, die fragt.

Was Sie in dieser Situation nicht tun sollten, ist eine vorschnelle Eigenkündigung ohne unterschriebenen neuen Vertrag. Und was Sie unabhängig davon rechtzeitig klären sollten, ist Ihr Zeugnis: Der Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis besteht nach § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine verdeckten Aussagen enthalten. Wie man es liest und wo die üblichen Fallen liegen, steht in Das Zeugnis der Führungskraft.

Wer sich unter diesen Bedingungen umsieht, tut es am besten früh und in Ruhe. Einen Überblick geben die offenen Stellen, etwa die Stellen als Betriebsleiter.